Gen Y (Generation y)

[ลุงทีม]

Gen Y หรือคนที่มีอายุ 20 ปีขึ้นไป กำลังเริ่มเข้าสู่โลกแห่งการทำงาน แต่พวกเขาเป็นพนักงานที่แปลกแตกต่างไปจากพนักงานทั้งหมดเท่าที่โลกเคยมีมา

Generation Y หรือคนที่เกิดระหว่างปี 1977-1995 ซึ่งบางส่วนเติบโตจนเริ่มเข้าสู่วัยทำงาน กำลังรุกเข้าสู่บริษัททั่วสหรัฐฯ แต่พวกเขาเป็นพนักงานที่แตกต่างไปจากพนักงานรุ่นก่อนๆ ในหลายด้าน นับตั้งแต่การเลี้ยงดูไปจนถึงโลกทัศน์ พวกเขาเฉยเมย น่ารำคาญ ทะเยอทะยาน เรียกร้อง และตั้งคำถามกับทุกสิ่ง หากไม่มีเหตุผลดีพอ อย่าหวังว่า Gen Y จะยอมเสียเวลาเดินทางไปทำงานนอกเวลาหรือยอมทำงานดึก ความภักดีต่อบริษัทของ Gen Y จะอยู่ในอันดับท้ายสุด ในรายการสิ่งที่ให้พวกเขาให้ความสำคัญ ซึ่งเริ่มตั้งแต่ครอบครัว เพื่อน สังคม เพื่อนร่วมงาน และตัวของพวกเขาเอง

แต่โลกธุรกิจก็ไม่มีทางเลือก นอกจากจะต้องอ้าแขนต้อนรับพวกเขา เพราะคนรุ่นพ่อแม่ของ Gen Y คือรุ่น baby boom หรือคนที่เกิดหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 กำลังทยอยเกษียณอายุ โดยจะมี Baby Boom ราว 64 ล้านคนในสหรัฐฯ ที่จะเกษียณอายุในปลายทศวรรษนี้ และถึงแม้โลกธุรกิจจะไม่ต้อนรับพวกเขา พวกเขาก็แค่กลับไปอยู่บ้านกับพ่อแม่ ซึ่งดูเต็มใจจะต้อนรับพวกเขากลับบ้านโดยไม่คิดจะดุด่าว่ากล่าวแม้แต่คำเดียว

Gen Y เป็นคนที่หมกมุ่นอยู่กับตัวเอง ติดเพื่อน ชอบทำหลายๆ อย่างพร้อมกัน เสียงดัง มองโลกในแง่ดี และมีรอยเจาะในร่างกายมากกว่า 1 แห่ง ซึ่งเป็นผลมาจากการเลี้ยงดูของพ่อแม่ Baby Boom ของพวกเขา ผู้เชี่ยวชาญการวิจัยลักษณะของคนแต่ละรุ่นชี้ว่า Gen Y ซึ่งกำลังเข้าสู่วัยทำงาน นับเป็นคนวัยทำงานที่ได้รับการเลี้ยงดูจากพ่อแม่อย่างดีที่สุดในประวัติศาสตร์ของโลก และขณะเดียวกัน ก็กำลังจะเป็นคนวัยทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงที่สุดในประวัติศาสตร์ของโลกเช่นกัน

Gen Y ย่างก้าวเข้าสู่โลกแห่งการทำงาน ด้วยข้อมูลความรู้ที่อัดแน่นอยู่ในหัว มากกว่าที่คนวัยยี่สิบรุ่นก่อนหน้าพวกเขาทุกรุ่นเคยมีมา และยังพร้อมมูลด้วยข้อมูลข่าวสารที่มากกว่าเพียงปลายนิ้วสัมผัสในยุคเทคโนโลยีสารสนเทศ พวกเขายังมีความคาดหวังที่สูงยิ่ง แต่สิ่งที่พวกเขาคาดหวังสูงสุดและเป็นสิ่งแรก คือตัวของพวกเขาเอง...

[ลุงทีม]

บุคลิกลักษณะและโลกทัศน์ของ Gen Y

ข้อมูลจากสำนักสำมะโนประชากรสหรัฐระบุว่า Gen Y มีจำนวน 79.8 ล้านคน ซึ่งมากกว่าคนรุ่น Baby Boom รุ่นพ่อแม่ของพวกเขา ที่มีจำนวน 78.5 ล้านคน การจะให้คำจำกัดความ Gen Y เป็นเรื่องยาก อย่างไรก็ตาม Gen Y มีลักษณะผิดแผกแตกต่างจากคนรุ่นก่อนหน้าพวกเขาอย่างเห็นได้ชัด

ในขณะที่คนรุ่นก่อนหน้า Gen Y ต่างทุกข์ทรมานกับปัญหาความอ้วน แต่ Gen Y ชอบไปฟิตเนส Joshua Buttler นักบัญชีที่เป็นนักเพาะกายในขณะเดียวกัน เขาสูง 6 ฟุต 2 นิ้ว หนัก 230 ปอนด์ ด้วยวัย 22 ปี และการศึกษาจาก Howard University เขาได้เข้าทำงานในบริษัทบัญชียักษ์ใหญ่อย่าง KPMG ซึ่งยอมให้เขาเปลี่ยนแปลงเวลาทำงาน เพื่อจัดตารางเวลาสำหรับฝึกเพาะกาย เพื่อจะเข้าร่วมแข่งขันเพาะกาย เขายังเป็นนักกีฬาเทนนิสของบริษัท และบริษัทยังยอมให้เขาย้ายไปยังนิวยอร์กตามที่เขาต้องการ

ผลสำรวจคนรุ่น Gen Y ในสหรัฐฯ พบว่า มากกว่า 1 ใน 3 ของคนอายุ 18-25 ปี ต่างนิยมมีรอยสัก และ 30% ของคนวัยดังกล่าว มีรอยเจาะในร่างกายมากกว่า 1 แห่ง แต่เครื่องประดับที่สำคัญที่สุดสำหรับ Gen Y ซึ่งเกิดมาในยุคที่โลกร่ำรวยเทคโนโลยี คือ ข้าวของเครื่องใช้ไฮเทคทั้งหลาย iPod, BlackBerry, Laptop ซึ่งเปรียบเสมือนแขนขาที่ Gen Y ขาดไม่ได้

ในการทำงาน Gen Y ดูเหมือนจะเรียกร้องสูงและรักษาสิทธิ์อย่างเต็มที่ แต่พวกเขาไม่ใช่คนหยิบโหย่ง แม้อาจจะดูเหมือนเป็นเช่นนั้น แต่ความจริง พวกเขาเพียงแต่ชอบเรียกร้องขอมีทีม ที่จะคอยช่วยเหลือเกื้อหนุนพวกเขาในการทำงาน รวมทั้งต้องการคนที่จะคอยให้กำลังใจอีกนิดหน่อย ในการจะลงมือทำทุกสิ่งทุกอย่างเท่านั้นเอง สำหรับ Gen Y บางคนแล้ว นิยามคำว่า จริยธรรมการทำงาน จำเป็นต้องเปลี่ยนใหม่

และยังมีนิยามอีกหลายอย่างที่ Gen Y เปลี่ยนมันเสียใหม่ พวกเขาไม่แบ่งแยกเพศและเชื้อชาติ ผู้หญิงสามารถดูกีฬาและเล่นวิดีโอเกมเหมือนผู้ชาย Gen Y โตขึ้นมาพร้อมกับการบริโภคสื่ออย่างกว้างขวาง ทำให้พวกเขาคุ้นชินและยอมรับความหลากหลาย

Gen Y เติบโตมาโดยถูกปลูกฝังว่า พวกเขาจะเป็นอะไรก็ได้ที่อยากเป็น อย่างไรก็ตาม โลกทัศน์ของ Gen Y สั่นสะเทือน หลังจากเกิดเหตุสะเทือนขวัญที่โรงเรียนมัธยม Columbine ซึ่งเด็กนักเรียนใช้ปืนยิงกราดสังหารเพื่อนนักเรียนด้วยกัน และเหตุวินาศกรรมช็อกโลกซึ่งผู้ก่อการร้ายถล่มตึกเวิลด์เทรด ที่เรียกว่าเหตุการณ์ 11 กันยายน

เหตุสะเทือนขวัญทั้งสอง เป็นภัยคุกคามที่ร้ายแรงและจริงจัง เกินกว่าภัยคุกคามจากอาวุธนิวเคลียร์ในสมัยพ่อแม่ของพวกเขา Gen Y รู้สึกว่า ภัยคุกคามในยุคของพวกเขานี้ สามารถจะเกิดขึ้นเมื่อใดก็ได้ กับใครก็ได้ และไม่มีทางที่จะคาดการณ์ได้ เมื่อบวกกับข่าวร้ายด้านสิ่งแวดล้อมที่เกิดขึ้นไม่เว้นแต่ละวัน ก็ไม่มีสิ่งใดเลยที่จะเป็นหลักประกันให้แก่ Gen Y ได้ว่า ชีวิตในวันพรุ่งนี้จะมีความสุขหรือปลอดภัย Gen Y จึงตัดสินใจที่จะใช้ชีวิตอย่างมีความสุขที่สุดและดีที่สุดเสียแต่วันนี้

[ลุงทีม]

ติดพ่อแม่

Gen Y เติบโตขึ้นมาจากการเลี้ยงดูของ Baby Boom พ่อแม่ของพวกเขา ซึ่งตั้งใจจะเลี้ยงดูพวกเขาอย่างตรงข้ามกับที่ตัวเองเคยได้รับมาในวัยเด็ก Gen Y จึงเป็นลูกที่ได้รับการพะเน้าพะนอเอาอกเอาใจจากพ่อแม่มาตั้งแต่เกิด เมื่อบวกกับความร่ำรวยของพ่อแม่ในยุคทศวรรษ 1980-1990 และการที่พ่อแม่รู้สึกผิด ที่ต่างทำงานนอกบ้านทั้งคู่ จนมีเวลาอยู่ใกล้ชิดลูกน้อยลง จึงชดเชยความรู้สึกผิดนั้น ด้วยการให้ทุกสิ่งทุกอย่างแก่ลูก Gen Y ไม่เพียงแต่ได้ทุกอย่างจากพ่อแม่อย่างที่ตัวเองต้องการ แต่พวกเขายังเป็นศูนย์กลางในชีวิตของพ่อแม่

Gen Y จึงมีความภาคภูมิใจในตัวเองสูง ไม่เคยถูกพ่อแม่ตีหรือดุด่าว่ากล่าว ไม่ว่าพวกเขาจะพูดหรือแสดงความคิดเห็นใดๆ ก็จะได้รับความชื่นชมยินดีเสมอ Gen Y เป็นเด็กที่เรียนหนัก และเติบโตเป็นวัยรุ่นที่ทะเยอทะยานสูง เป้าหมายคือ เข้ามหาวิทยาลัยดีๆ ซึ่งจะทำให้ได้งานดีๆ และมีชีวิตที่ดี

แต่เมื่อ Gen Y รุ่นแรกเรียนจบมหาวิทยาลัยในช่วงปลายทศวรรษ 1990 Gen Y จำนวนมากกลับพบว่า พวกเขาหาได้เรียนรู้มากพอเกี่ยวกับความมานะบากบั่นหรือการเสียสละไม่ ทำให้ Gen Y จำนวนมากหวนกลับไปสู่สถานที่ที่พวกเขารู้ว่าปลอดภัยที่สุด นั่นคือบ้าน

ผลสำรวจบัณฑิตในอเมริกาที่จบระหว่างปี 2000-2006 พบว่า 58% ย้ายออกจากบ้านของพ่อแม่หลังจบมหาวิทยาลัย แต่มีถึง 32% ที่ยังอยู่กับพ่อแม่นานกว่า 1 ปี และแม้แต่บัณฑิตที่ย้ายออกจากบ้านพ่อแม่ไปแล้ว แต่ผลสำรวจก็ยังพบว่า 73% ของคนอายุ 18-25 ปี ยังได้รับความช่วยเหลือทางการเงินจากพ่อแม่ และ 64% ยังต้องให้พ่อแม่เกื้อหนุนในเรื่องอื่นๆ แม้ Sheryl Walker วัย 24 ปี จะได้งานดีๆ ทำที่ PricewaterhouseCoopers แต่ก็ยังคงอาศัยอยู่กับพ่อแม่ ซึ่งเธอบอกว่า พ่อแม่มีความสุขที่เธอยังอาศัยอยู่กับพวกท่าน

คนอายุ 20 ปีขึ้นไปยังคิดถึงตัวเองในวัย 20 แตกต่างไปจากคนวัยเดียวกันรุ่นก่อนๆ พวกเขารู้สึกว่าตัวเองยังไม่เป็นผู้ใหญ่พอ เปลี่ยนแปลงง่าย ไม่ชอบถูกผูกมัด และยังไม่เป็นหลักเป็นฐาน ข้อมูลหนึ่งที่ยืนยันความคิดว่าตัวเองยังไม่เป็นผู้ใหญ่พอของ Gen Y คือ การที่อายุเฉลี่ยของหนุ่มสาวที่แต่งงานในปี 1960 ซึ่งผู้หญิงอยู่ที่อายุ 20 และผู้ชายอยู่ที่อายุ 23 เพิ่มขึ้นเป็นผู้หญิงอายุ 26 และผู้ชายอายุ 28 ในปัจจุบัน ซึ่งในแง่สังคมวิทยาแล้ว นับว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่มาก

การที่พ่อแม่ยังคงมีบทบาทอย่างสูงในชีวิตวัยเกิน 20 ของ Gen Y และการที่พวกเขาสามารถกลับไปอยู่บ้านได้ทุกเมื่อ โดยที่พ่อแม่ไม่เคยว่าอะไร ทำให้ Gen Y มักมีปัญหาในการตัดสินใจ แม้ Gen Y จะมีความมุ่งมั่นอย่างมากที่จะประสบความสำเร็จ แต่วิธีการที่พวกเขาถูกเลี้ยงดูมา ซึ่งปลูกฝังความรู้สึกว่าพวกเขาเป็นคนสุดพิเศษ เป็นสิ่งที่ขัดแย้งอย่างสิ้นเชิงกับแนวคิดของบริษัท

วิธีดึงดูดใจ Gen Y

Katie Connolly นักกฎหมายสาววัย 28 ปี ผู้มีดีกรีจากมหาวิทยาลัย Minnesota Law School ยอมเปลี่ยนงานใหม่ที่ได้เงินเดือนน้อยกว่า ยอมออกจากบริษัทกฎหมายเก่าแก่อายุ 150 ปี ไปทำงานในบริษัทกฎหมายที่เล็กกว่า เพียงเพื่อจะได้มีหน้าต่างอยู่ข้างโต๊ะทำงาน และแต่งตัวตามสบายมาทำงาน ทั้งยังได้รับโอกาสว่าความเป็นครั้งแรก

แม้ Gen Y จะให้ความสำคัญกับเรื่องเงินเป็นอย่างมาก และไม่ถูกใครหลอกง่ายๆ ในเรื่องนี้ เพราะไม่ใช่เรื่องยากสำหรับพวกเขา ที่จะแสวงหาข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนที่บริษัทใหญ่ๆ เสนอให้พนักงาน แต่นอกจากเรื่องเงินแล้ว Gen Y ยังสนใจบริษัทที่มีวิสัยทัศน์ และมองหาคุณค่าที่พวกเขาสามารถจะยึดถือร่วมกับบริษัทได้ เช่น การให้ความสำคัญกลุ่มเพื่อน การบริหารที่ไม่มีพิธีรีตองหรือออกคำสั่งมากเกินไป

บริษัทที่ให้ความสำคัญกับความสมดุลระหว่างชีวิตและงาน จะสามารถดึงดูดใจ Gen Y ได้แน่นอน แม้ Gen Y จะยอมทำงาน 60 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ถ้าจำเป็น แต่พวกเขาจะต้องได้รับค่าตอบแทนที่พอใจ แลกกับการที่ต้องยอมสูญเสียเวลาพักผ่อนอันมีค่าไป และไม่ต้องการมีวิถีชีวิตที่ต้องทำงานหนักไปตลอดชีวิต

บริษัทยักษ์ใหญ่หลายแห่งปรับเปลี่ยนวิธีการรับสมัครงานให้เข้ากับคนยุค Gen Y ซึ่งคุ้นเคยกับ Flash Drive และการรับส่งข้อความ แทนที่จะเป็นโบรชัวร์แบบเก่า บางบริษัทถึงกับเปิดรับสมัครงานในเว็บ Facebook ยอดฮิตของนักศึกษาในสหรัฐฯ

แต่เหนืออื่นใด กุญแจสำคัญที่สามารถจะดึงดูด Gen Y ให้เข้าไปทำงานได้อย่างแน่นอน อาจอยู่ที่บ้าน หากสามารถจูงใจพ่อแม่ของ Gen Y ได้สำเร็จ ก็เกือบจะแน่นอนว่า จะได้ลูกของพวกเขาเข้าไปทำงานด้วย บริษัทยักษ์ใหญ่อย่าง Merrill Lynch ถึงกับจัดงานวันพบพ่อแม่ของพนักงานใหม่ เพื่อพาพ่อแม่เยี่ยมชมการทำงานของบริษัท

รักษา Gen Y ให้อยู่กับบริษัท

สิ่งที่เคยผูกมัดพนักงานไม่ให้เปลี่ยนงานในอดีต คือภาระที่ต้องเลี้ยงดูครอบครัวและการผ่อนบ้าน ไม่ใช่สิ่งที่สามารถจะผูกมัด Gen Y ในวันนี้ได้อีกต่อไป การดึงดูด Gen Y ให้มาทำงานกับบริษัทก็ยากแล้ว แต่การจะรักษาพวกเขาให้ทำงานกับบริษัทใดเพียงแห่งเดียวไปนานๆ ยากยิ่งกว่า

กุญแจคือ ใช้วิธีเดียวกับที่พ่อแม่ของ Gen Y ใช้ ในการเลี้ยงดูพวกเขาจนเติบโต นั่นคือ ให้ความรัก ให้กำลังใจ และให้รางวัล ซึ่งในบริบทของบริษัทก็คือ การมีกลุ่มคนที่จะคอยช่วยเหลือเกื้อกูลการทำงานของ Gen Y การมีพี่เลี้ยง การมอบหมายงานที่ท้าทายไม่น่าเบื่อ และการแสดงความชื่นชมยินดีในความสำเร็จของ Gen Y ความภักดีของ Gen Y ขึ้นอยู่กับความเหนียวแน่นของความสัมพันธ์ ที่พวกเขามีต่อผู้บริหารที่อยู่เหนือพวกเขาโดยตรง ซึ่งจะต้องทำให้ Gen Y รู้สึกว่า ได้รับการเอาใจใส่จากผู้บริหาร โดยอาจเริ่มจากสิ่งเล็กๆ น้อยๆ อย่างเช่นนามบัตร ซึ่งจะทำให้ Gen Y รู้สึกตัวเองมีค่า การให้เขาได้เข้าร่วมการประชุมระดับบริหารเป็นครั้งคราว วันเกิดและวันเริ่มงานวันแรกของ Gen Y เป็นสิ่งที่จะลืมไม่ได้

ตัวอย่างเช่น Johnny Cooper นักออกแบบแฟชั่นของ J.C. Penney ด้วยวัย 23 ปี เขาประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว โดยมีบทบาทในการปรับปรุงไลน์ชุดว่ายน้ำบุรุษ และยังได้ดูแลโครงการระดมทุนโครงการสำคัญของบริษัท หลังจากที่เขาเสนอความคิดนี้ต่อผู้บริหารผ่านทางอีเมล

อีกตัวอย่างหนึ่งคือ KPMG ซึ่งจัดให้พนักงานใหม่มีพี่เลี้ยง และมีเว็บไซต์ที่ช่วยให้กระบวนการทำงานง่ายขึ้นกว่าปกติ รวมทั้งสนับสนุนกิจกรรมด้านสังคมของพนักงานใหม่ เพื่อให้เขามีกลุ่มเพื่อนที่มีความสนใจในสิ่งเดียวกัน นอกจากนี้ ยังมีการส่งพนักงานไปฝึกอบรมในต่างประเทศ ทั้งหมดนี้ทำให้บริษัทยักษ์ใหญ่แห่งนี้ลดอัตราพนักงานลาออก จาก 25% ในปี 2002 เหลือ 18% ในปีที่แล้ว

การจะพัฒนา Gen Y ต้องเข้าใจว่า คนรุ่นนี้มีศักยภาพสูงมากในการทำงานและในการเรียนรู้ มากกว่าคนรุ่นใดๆ ที่ผ่านมา Gen Y มีพลังมาก และมักคิดนอกกรอบ เขาอาจมีความคิดที่แปลกแหวกแนวชนิดที่คุณไม่เคยนึกฝันไปถึง Gen Y ไม่ต้องการมีชีวิตการทำงานแบบเดียวกับคนรุ่นก่อนๆ ที่มีความภักดีกับบริษัท ดังนั้น นอกจากบริษัทจะต้องสร้างเครื่องมือที่จะรักษา Gen Y ให้อยู่กับบริษัทไปนานๆ แล้ว ยังจะต้องหาวิธีที่รวดเร็วขึ้น ในการพัฒนาทักษะของ Gen Y และให้โอกาสที่ดีกว่าแก่พวกเขา

หากให้ Gen Y มีโอกาสรับผิดชอบอย่างแท้จริง เขาจะพัฒนาตัวเองได้อย่างรวดเร็ว เพราะนอกจากจะมีศักยภาพในการคิดและทำงานแล้ว พวกเขายังมีศักยภาพในด้านนวัตกรรม มีความกระตือรือร้น และมีมุมมองที่แปลกใหม่

แต่บุคลิกลักษณะที่สำคัญที่สุดของ Gen Y ซึ่งทำให้คนรุ่นนี้แตกต่างไปจากคนวัยเดียวกับพวกเขาทั้งหมดที่ผ่านมา อาจเป็นความเชื่อมั่นและการกล้าพูดกล้าทำโดยที่ไม่มีความรู้สึกผิด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการแต่งตัวด้วยแฟชั่นที่อาจดูเหมือนบ้าๆ บอๆ การเอาแต่ใจตัวเอง และการทำตามความต้องการของตัวเองทุกอย่าง ไม่เว้นแม้แต่เรื่องงาน เพราะ Gen Y จะคิดว่าตัวเองพิเศษ และจะคาดหวังเสมอว่า จะต้องมีใครสักคน พ่อแม่ เพื่อนหรือหัวหน้างาน ที่จะช่วยพวกเขาให้ทำในสิ่งที่ต้องการได้สำเร็จอยู่เสมอ

[ลุงทีม]

ความท้าทายใหม่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์


พนักงานรุ่นใหม่ไม่รู้สึกเป็นเจ้าเข้าเจ้าของบริษัท ไม่เสียสละ ไม่มองภาพรวมเหมือนคนรุ่นเก่าๆ  


หากจะพูดถึงแนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ที่มาแรงในช่วงนี้ นอกเหนือจากเรื่องการบริหารดาวเด่น การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง การบริหารวัฒนธรรมองค์กร การสร้างแบรนด์นายจ้าง ที่ฮิตกันมาพักใหญ่แล้ว เรื่องการเปลี่ยนแปลงของช่วงอายุประชากร (Generation) ในองค์กร ก็กำลังเป็นประเด็นร้อนที่ท้าทายความสามารถในการจัดการ

ที่ไม่ใช่จำกัดวงแค่ในเมืองไทย แต่เป็นเรื่องใหญ่ระดับนานาชาติ!!

สาเหตุที่พูดเช่นนี้ เนื่องจากมีโอกาสศึกษาผลสำรวจของสมาคมบริหารทรัพยากรมนุษย์ของอเมริกา ซึ่งทำการสำรวจเมื่อ พ.ศ. 2549 คาดการณ์แนวโน้มสำคัญซึ่งกำลังดาหน้าเข้ามามีผลกระทบ แบบที่เรียกได้ว่า แรงจัดชัดจริง ถึงขั้นจะต้องคิดมุขใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เลยทีเดียว

ระหว่างศึกษาผลสำรวจ ก็แอบคิดไม่ได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีส่วนคลับคล้ายแฟชั่น ตรงที่มีทั้งสิ่งที่คลาสสิค คือ เรื่องเก่าที่เรายังพูดอยู่ถึงทุกวันนี้ สิ่งที่เป็นสไตล์ แล้วแต่ความเชื่อ ความชอบของแต่ละคน และเรื่องที่หมุนเวียนกลับมาฮิต หรือกลับมาให้คิดเป็นช่วงๆ

เพราะเมื่อวิเคราะห์ผลสำรวจแล้ว พบว่า ประเด็นช่วงอายุของประชากร (Generation) ในองค์กร โดยเฉพาะน้องใหม่ Generation Y หรือผู้ที่เกิดระหว่าง พ.ศ. 2521 ถึง พ.ศ. 2540 จะเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วง 2-3 ปีนี้อย่างแน่นอน

ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจแต่อย่างใด...

ลองย้อนไปถึงต้นยุค 90 หากยังจำกันได้ สมัยนั้นนักบริหาร ทั้งในส่วนการตลาดและส่วนบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างตื่นตกใจ ให้ความสนใจเรื่องการจัดการ Gen X อย่างจริงจัง

จะเห็นได้ว่ามีผลการศึกษาและงานวิจัยมากมายที่พยายามทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะซึ่ง Gen X มีร่วมกัน และค้นหาในเชิงลึกว่า Gen X ต้องการอะไร เพื่อที่จะได้ออกแบบสินค้าและบริการให้โดนใจลูกค้า Gen X และปรับวิธีการบริหารจัดการให้เหมาะกับสไตล์ของพนักงาน Gen X

พอกลับมาที่ปี 2550 นี้ ก็จะเห็นได้ว่า เรื่อง Generation ก็หมุนเวียนกลับมาให้ปวดหัวอีกครั้ง กับโจทย์ใหม่ที่หนักหนายิ่งกว่าเดิม...

ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมานี้ มีโอกาสรับฟังเสียงบ่นจากผู้บริหารระดับสูงและ HR (ซึ่งเป็น Baby Boomer และ Generation X เสียส่วนใหญ่!) ในเรื่องพฤติกรรมของน้องใหม่ Gen Y ที่ไม่ได้ดังใจเอาเสียเลย

ทั้งไม่เคารพกฎระเบียบ ก้าวร้าว ไม่อ่อนน้อมต่อรุ่นพี่ ดื้อ อดทนต่ำ ไม่จงรักภักดีต่อองค์กร เรียกร้องสูง แถมยังเปลี่ยนงานบ่อยอีกต่างหาก!!

เสียงบ่นที่อื้ออึงและปรากฎการณ์ คละเคล้าที่ไม่เข้ากัน ของคนสามรุ่น มักพบในองค์กรที่มีอายุเกิน 10 ปีที่ยังอยู่ในช่วงของการขยายตัวหรือรักษาขีดความสามารถในการแข่งขัน จึงทำให้มีพนักงานผสมผสานกันหลายรุ่น

ทั้งลูกหม้อองค์กรอย่าง Baby boomer ผู้เป็นแฟนดิอิมพอสสิเบิ้ล และดูทีวีขาวดำซึ่งยังไม่มีรีโมทคอนโทรล

ผู้บริหารรุ่น Generation X ที่ฟังนูโว เที่ยวพาเลซ เดินสยามสแควร์ เวลาดูหนังแฟนฉันแล้วอินจัด

และน้องใหม่ Generation Y ที่เป็นสาวก iPod ดู Sex and the City รู้จักทุก V ในอคาเดมี่แฟนเทเชีย และติด MSN งอมแงม

คงจะไม่เกินเลยไป หากจะกล่าวว่า การรับมือกับตัวป่วนอย่าง Gen Y นั้นไม่ง่ายและทำให้อิดหนาระอาใจกันถ้วนหน้าทั้งเมืองไทยและในระดับอินเตอร์

ที่ว่าไม่ง่าย เป็นเพราะว่าผู้บริหารและ HR มักจะมอง Gen Y ด้วยสายตา มุมมอง และค่านิยมของ Gen X หรือ Baby boomer ซึ่งแทนที่จะทำความเข้าใจ Gen Y ได้ กลับทำให้กลายเป็นเรื่องยาก ยิ่งมองแล้วยิ่งไม่เข้าใจ ยิ่งเข้าไปใกล้ก็ยิ่งเกิดความขัดแย้ง และทำให้แตกร้าวกันมากขึ้นทุกที

เพิ่งจะซาบซึ้งกับคำว่า ช่องว่างระหว่างวัย (ในที่ทำงาน) กันก็คราวนี้!!

ก่อนจะคุยกันต่อในรายละเอียด ขอแลกเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับเรื่อง Generation กันสัก 3-4 ประการก่อนดีกว่า

ประการที่ 1 คนแต่ละ ช่วงอายุ ย่อมมีบุคลิกภาพ ทัศนคติ นิสัย ความคิดอ่าน ความเชื่อ ความชอบ สไตล์การใช้ชีวิต และมุมมองต่อการทำงานต่างกันออกไป

ประการที่ 2 เกี่ยวกับ ความต่าง ที่ว่า ก็เนื่องมาจาก สภาวะทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี วัฒนธรรม และค่านิยมที่หล่อหลอมคนแต่ละช่วงอายุ

ประการที่ 3 ความต่างระหว่าง Generation มากขึ้นอย่างชัดเจน โดยเฉพาะระหว่าง Gen X และ Gen Y เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรงของปัจจัยภายนอก และกระแสโลกาภิวัตน์

ประการที่ 4 อย่างไรก็ดี แม้จะอยู่ในช่วงอายุ หรือ Generation เดียวกัน คนสองคนก็ย่อมมีความต่างในรายละเอียด เนื่องมาจาก เบ้าหลอม ในแง่การเลี้ยงดูและประสบการณ์ที่สั่งสมมา แตกต่างกันนั่นเอง ...

[ลุงทีม]

ถึงตรงนี้ ผู้อ่านอาจมีคำถามว่า แล้วเรื่องนี้เกี่ยวอะไรกับบการบริหาร...

แท้จริงแล้วการจัดการชาว Gen Y เกี่ยวข้องกับทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กรในทุกมิติ แต่จะขอหยิบยกประเด็นหลักๆมานำเสนอดังนี้

1. HR ต้องปรับกลยุทธ์การบริหารให้ตอบโจทย์ Generation Y

กลยุทธ์หรือ มุข เดิมที่เคยประสบความสำเร็จในการบริหาร Generation X หรือ Baby boomer ทั้งการดึงดูด รักษา พัฒนา หรือสร้างความผูกพันระยะยาว ไม่น่าจะตอบโจทย์ Gen Y ได้

ขอยกตัวอย่างเรื่องการดึงดูดพนักงานมาเล่าสักเรื่องหนึ่งก่อน

Baby boomer ต้องการความมั่นคง องค์กรต้องมีภาพลักษณ์ที่น่าเชื่อถือ มีความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว

Gen X อยากทำงานในองค์กรที่มีชื่อเสียง ได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา มีการยกย่องชมเชยในความสามารถหรือความสำเร็จของเขา

Gen Y ต้องการอะไรที่ต่างจากนั้น อาจเนื่องด้วยเขายังไม่คิดจะยึดติดกับองค์กรที่เริ่มทำเป็นที่แรก

ถึงกับมีคำกล่าวว่า ไม่จำเป็นที่จะต้องแต่งงานกับคนที่เดทด้วยคนแรก เพื่อเปรียบเปรยลักษณะวิสัยในการ เลือก ที่ทำงานของพวกเขา

ฟังแล้วน่าหมั่นไส้ แต่ได้รู้ชัดว่างานที่มั่นคงไม่ใช่ประเด็นหลักที่พวกเขามองหาอย่างแน่นอน!

นอกจากนั้น พวกเขายังไม่เริ่มสร้างครอบครัว ความสมดุลย์ในเรื่องงานกับชีวิตส่วนตัวก็ไม่ใช่เรื่องแรกๆ ที่ต้องการ

อีกทั้งเขาไม่ได้สนใจเรื่องชื่อเสียงขององค์กรนัก ถึงแม้คุณพ่อ คุณแม่ของเขาจะสนใจมากๆ ก็ตาม

การดึงดูด Baby boomer และ Gen X สามารถใช้กลยุทธ์ทางการสรรหาปัจจุบันหรือแบรนด์นายจ้าง ที่ตอบความต้องการเขาได้

แล้วถ้าหากองค์กรต้องการดึงดูด Gen Y ดาวเด่น จะชูประเด็นเดิมๆ ที่ตอบโจทย์ Gen X แต่จะเป็นแม่เหล็กดึงดูด Gen Y ได้หรือไม่ ก็ยังน่าสงสัยอยู่ดี...

ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ ก็เพื่อจะนำเสนอว่า องค์กรจะต้องมี ความยืดหยุ่นทางกลยุทธ์ สูง โดยเริ่มจาการทำความเข้าใจลักษณะร่วม และความต้องการของ Gen Y อย่างลึกซึ้ง เพื่อปรับวิธีการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร ให้สอดรับกับความต้องการและวิถีชีวิตของเขา

ยิ่งเป็น Gen Y ดาวเด่น ยิ่งต้องทำความเข้าใจ เรียกว่าต้อง ตีโจทย์ให้แตก แบบเฉพาะรายเลยทีเดียว


2. ผสมผสานคนต่าง Generation ให้อยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขให้ได้

ปัญหาช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงาน ได้เกิดขึ้นแล้ว บางองค์กรอาจเริ่มรู้สึกตัวและยอมรับปัญหา แต่มีไม่น้อยเพิ่งจะ สัมผัส อาการของปัญหา แต่ยังไม่รู้ที่มา ที่ไป

บางองค์กรอาจคิดเลยเถิด โทษตัวเองว่า คัดเลือกคนที่ไม่ใช่ หรือโทษพนักงานว่ามีปัญหาทัศนคติ

หารู้ไม่ว่า ปัญหานี้จะแรงขึ้นเท่าทวีหากผู้บริหารไม่ตื่นตัว ไม่เข้าใจที่มา และไม่หาวิธีรับมือที่เหมาะสม!

ขอเล่าเรื่องจริงในองค์กร ที่คนต่าง Generation ยังยืนอยู่ในมุมของตัวเองสักกรณี

ผู้บริหาร Baby boomer มักบ่นว่า Gen Y ไม่ทุ่มเทให้การทำงานมากพอ ท้าท้ายสิ่งเดิมๆที่เคยทำแล้วประสบความสำเร็จ ไม่ประหยัด แถมแตะนิดแตะหน่อยไม่ได้ ไม่พอใจอะไรหน่อยก็ลาออก

ส่วนชาว Gen Y ก็มองว่าผู้บริหาร Baby boomer นั้น ยึดติดกับความสำเร็จในวันเก่าๆ ทั้งที่โลกธุรกิจเราเปลี่ยนแปลงไปถึงไหนแล้ว การทำงานที่มีประสิทธิภาพไม่ได้หมายความว่าทำงานหนักเสมอไป ไม่ใช่ไม่ประหยัดแต่ใช้เงินให้คุ้มต่างหาก ทำไมต้องออกกฎระเบียบมากมาย แทนที่จะทำองค์กรให้เป็นบ้านแต่กลับปฏิบัติกับเขาราวเด็กนักเรียน หากที่อื่นให้โอกาสก้าวหน้าแบบด่วนทันใจแล้วจะให้เขาละทิ้งโอกาสนั้นหรือ..

ความขัดแย้งระหว่างวัยได้เกิดขึ้นแล้ว..

ผลการศึกษาต่างย้ำอย่างชัดเจนว่า การบริหารเพื่อผสมผสานคนต่างช่วงอายุจะประสบความสำเร็จไปไม่ได้ หากผู้บริหารและ HR ยังไม่หยุดบ่น และพยายามที่จะเปลี่ยนพวกเขา

การปรับทัศนคติให้ยอมรับความแตกต่างของคน มองความแตกต่างในแง่ดี รวมถึงมองว่า ความหลากหลาย มีคุณค่าที่จะส่งผลสำเร็จต่อธุรกิจ

สิ่งเหล่านี้ต่างหากที่จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ ดีเยี่ยม สำหรับการบริหาร Gen Y

เพราะฉะนั้นองค์กรที่ในโครงสร้างประชากร ประกอบด้วย Gen Y อยู่เป็นจำนวนมาก ควรจะคำนึงถึงการพัฒนาคุณภาพของหัวหน้างาน เพราะจำเป็นจะต้องมีลูกล่อลูกชน ยุทธวิธี และเทคนิคแพรวพราว จึงจะได้ใจและรับมือพวกเขาไหว

ไม่ใช่แค่เรื่องคุณภาพของการเป็นหัวหน้างานเท่านั้น  หากแต่องค์กรจะต้องหา กาว เพื่อมาเชื่อมใจคนที่ต่างกันไว้ให้ได้

กาวที่ว่า คือ วัฒนธรรมองค์กร ที่ผ่านการบริหารอย่างมีประสิทธิภาพ แต่จะทำอย่างไรนั้น ขออุบไว้ไปว่ากันในเล่ม


3.พัฒนาและดึงเอาความสามารถหลักของ Gen Y มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

บ่อยครั้ง Gen Y ยังค้นหาตัวเองไม่พบ คิดว่าตัวเองชอบงานนี้ แต่พอมาทำจริงๆแล้ว ก็พบว่า ไม่ใช่ หรือองค์กรอาจหาความสามารถหลักของ Gen Y ไม่เจอ จึงมอบหมายให้เขาทำในสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเขา จึงส่งผลให้เกิดการพัฒนาแบบผิดทาง

HR จึงจะต้องสนับสนุนผู้บริหารในการมองให้ออกว่าเขาเก่งอะไร เพื่อดึงเอาสิ่งดีๆที่มีใน Gen Y ออกมา และหาเวทีให้เขาได้แสดงความสามารถ เรียกว่า ตีเหล็กเมื่อไฟยังร้อน ไม่นานเหล็กก้อนจะกลายเป็นดาบ

อีกทั้ง ควรจะออกแบบวิธีการที่จะถ่ายทอดความเชี่ยวชาญจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง

เนื่องมาจากว่าในองค์กรย่อมประกอบด้วยคนต่างช่วงอายุ ซึ่ง ผ่าน ช่วงเวลาดี ร้ายของธุรกิจ ทั้งยังเรียนรู้จากความสำเร็จและล้มเหลวของตน

คงจะดีกว่าหากมีการแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดความรู้ และประสบการณ์จาก Baby boomer และ Gen X ไปยัง Gen Y จะเรียกว่า เป็นการ Shortcut หรือเรียนทางลัดจากรุ่นสู่รุ่นก็ย่อมได้  

ในแง่ประโยชน์ต่อองค์กรแล้ว ยิ่งกว่าคุ้มเกินคุ้ม!!

แล้ว Gen Y เขาเก่งเรื่องอะไรหรือ หลายท่านคงนึกสงสัย...  

ถึงแม้จะประสบการณ์น้อย แต่ Gen Y มีความเชี่ยวชาญและคุ้นเคยกับเทคโนโลยีสูง เขามักจะมาทำงานพร้อม iPod มีคอมพิวเตอร์มือถืออยู่ในมือ ศึกษาค้นคว้าข้อมูลในอินเตอร์เน็ตอย่างคล่องแคล่ว ติด MSN Messenger มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ กล้าพูด กล้าคิด กล้าแสดงออก แถมยังกระตือรือร้น พร้อมจะเปลี่ยนแปลงอีกด้วย

แต่ส่วนที่ต้องระวังระมัด คือ ความกล้าได้กล้าเสียในขณะที่ผ่านโลกมาน้อย แถมยังใจร้อน อดทนต่ำอีกต่างหาก

แล้วเราจะบริหารและพัฒนาเขาอย่างไรดี ถึงจะดึงเอาสิ่งที่ดี ทั้งความรู้ ทักษะและทัศนคติมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อธุรกิจ และทำให้ Gen Y มีความสุขในการทำงานอีกด้วย

ความท้าทายเหล่านี้ใกล้ตัวเราเหมือนกับภาวะโลกร้อน  หากองค์กรรู้สึกตัวช้า ก็จะหาทางแก้ไม่ทัน

นอกจากจะรับมือกับปัญหาแล้ว ทำไมเราจึงไม่เปลี่ยน ความท้าทาย ให้เป็นโอกาสทางธุรกิจ

Gen Y มีสิ่งดีๆ ในตัวมากมาย แล้วแต่ว่าองค์กรจะมองเห็นหรือไม่ และทันเวลาไหม ...



แล้วผู้บริหารควรเริ่มต้นอย่างไร ?

[anakinnet]

Generation Y พร้อมที่จะลาออกจากบริษัท เพียงเพราะว่า บริษัท block MSN

[MindTrick]

ขอบคุณครับ
บทความดีทีเดียว
เราก็ Gen Y อ่านแล้ว เป็นความจริง ซะส่วนมากทีเดียว
เห็นกระจกส่องสะท้อนจาก Baba bloom, Gen X เหมือนกันแฮะ

Generation Y พร้อมที่จะลาออกจากบริษัท เพียงเพราะว่า บริษัท block MSN

^
ถ้ายังงี้ อยู่ที่ไหนก็ลำบาก แม้ไม่บล็อคก็เถอะ :lol:

[chode]

ขอบคุณครับ GEN Y เกิดกับประเทศที่ใช้ระบบทุนนิยมมา 30-50 ปี

แต่ผมอยากรู้พฤติกรรมของคนเพิ่งทำงานของอดีตคอมมิวนิสต์จีน อินเดีย รัสเซีย เวียดยาม

[njTAO]

Generation Y พร้อมที่จะลาออกจากบริษัท เพียงเพราะว่า บริษัท block MSN

Gen Y ที่ยังคงอยู่ได้เพราะเปลี่ยนมาใช้ google talk (gmail) แต่ไม่ทราบว่าท่านจะตามมาบล็อคได้อีกหรือเปล่า

เคยได้ยิน Gen V มั้ยครับ
ตามความเข้าใจของผม Gen V พิเศษ กว่าพวก Baby Boom Gen X และ Gen Y เพราะไม่ได้กำหนดจากปีเกิด คือ เป็น Gen ทางเลือก

เลือกว่าจะใช้ชีวิตแบบ Virtual เต็มที่ ครึ่งๆ กลางๆ หรือแค่บางส่วน ก็คือ เทคโนโลยีเสมือนจริง+อินเตอร์เน็ตนั่นแหละครับ
ทราบว่าราชการเราก็มีหน่วยงานนำร่อง สำหรับโครงการปฎิบัติราชการจากที่บ้านแล้ว ไม่ทราบว่ามาได้ทันเวลา หรือช้าไปต๋อยแล้วครับ